En 2024, plus de 9 actifs interrogés sur 10 considéraient qu’il existait parfois ou souvent des discriminations dans l’emploi. Ces situations fragilisent les collaborateurs, dégradent le climat de travail et exposent les entreprises à des risques juridiques importants. Découvrez comment identifier les situations à risque, comprendre vos obligations et mettre en place des actions concrètes. Les formations LearnPerfect dédiées à l’égalité professionnelle et au management inclusif vous aident à lutter contre les discriminations.
Les discriminations en entreprise : de quoi parle-t-on exactement ?
En 2024, 35 % des personnes interrogées déclarent avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire fondé sur l’un des six critères étudiés, tous domaines de la vie quotidienne confondus. La discrimination correspond à un traitement défavorable fondé sur un critère interdit par la loi. Le Code du travail interdit les discriminations fondées sur 25 critères.
Parmi les critères de discrimination interdits figurent :
- l’âge
- le sexe
- l’origine
- le handicap
- l’état de santé
- l’orientation sexuelle
- les opinions syndicales
- la situation familiale
La loi protège les candidats et les salariés à toutes les étapes de l’accès à l’emploi et du parcours professionnel.
- recrutement
- accès à la formation
- évolution de carrière
- rémunération
- conditions de travail
- rupture du contrat
Exemple concret :
- Refuser une promotion à une collaboratrice en raison de sa grossesse constitue une discrimination.
- Écarter un candidat en raison de son origine ou de sa religion constitue une discrimination et peut exposer son auteur et l’entreprise à des sanctions.
En 2024, 48 % des saisines pour discrimination reçues par le Défenseur des droits concernaient l’emploi : 27 % l’emploi privé et 21 % l’emploi public. Cette réalité montre l’importance d’un cadre clair et de pratiques managériales rigoureuses.
Les principales formes de discrimination au travail
Certaines discriminations sont manifestes. D’autres résultent de pratiques apparemment neutres ou de comportements progressivement banalisés.
La discrimination directe
La discrimination directe apparaît lorsqu’une personne reçoit un traitement moins favorable qu’une autre dans une situation comparable.
Exemple : Un recruteur refuse une candidature uniquement à cause de l’âge du candidat.
La discrimination indirecte
La discrimination indirecte découle d’une règle qui semble neutre mais qui désavantage une catégorie de personnes.
Exemple : Imposer systématiquement des horaires tardifs peut constituer une discrimination indirecte si cette pratique désavantage particulièrement des salariés en raison d’un critère protégé et n’est pas objectivement justifiée.
Le harcèlement discriminatoire
Le harcèlement discriminatoire désigne tout agissement lié à un critère protégé ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Exemple : Faire régulièrement des commentaires sur l’accent, l’état de santé ou l’apparence physique d’un collègue crée un environnement de travail dégradant.
Voici quelques situations fréquentes observées dans les entreprises :
| Situation | Exemple concret |
| Recrutement | Questions personnelles illégales pendant un entretien |
| Évolution de carrière | Refus répété de promotion sans justification objective |
| Conditions de travail | Répartition inéquitable des horaires ou missions |
| Relations quotidiennes | Blagues répétées sur l’origine, l’âge ou le handicap |
Une prévention régulière permet de repérer plus tôt ces comportements et d’éviter leur banalisation.
Quelles sont les obligations de l’employeur face aux discriminations ?
L’employeur doit prendre ses décisions à partir de critères professionnels, objectifs et vérifiables. Aucun candidat ou salarié ne peut être défavorisé en raison d’un critère interdit par la loi.
Cette interdiction s’applique à toutes les étapes du parcours professionnel :
- recrutement
- accès à un stage ou à une formation
- rémunération
- affectation et conditions de travail
- évolution et promotion professionnelles
- renouvellement ou rupture du contrat
Les pratiques RH doivent donc garantir une égalité de traitement. L’utilisation de critères communs, de grilles d’évaluation et de procédures clairement définies permet de limiter les décisions subjectives.
Une obligation particulière concerne les personnes chargées du recrutement. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement, elles doivent suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Cette obligation est prévue par l’article L1131-2 du Code du travail.
Cette formation aide les recruteurs à identifier les critères interdits, à repérer leurs biais et à sécuriser chaque étape de la sélection. Toute mesure prise en violation du principe de non-discrimination peut être annulée et engager la responsabilité de son auteur ou de l’entreprise.
Les conséquences concrètes pour les salariés et l’entreprise
Les discriminations peuvent avoir des conséquences importantes sur les personnes concernées.
Les salariés exposés à ces situations peuvent rencontrer :
- une perte de confiance
- un isolement progressif
- du stress chronique
- une baisse de motivation
- des difficultés d’évolution professionnelle
Exemple concret : Un collaborateur régulièrement écarté des projets importants peut perdre sa motivation ou envisager un départ.
Les impacts touchent également l’organisation. Un climat de travail dégradé peut se traduire par :
- davantage d’absences
- une hausse du turnover
- des tensions managériales
- une baisse de l’implication collective
- une détérioration de l’image employeur
Les conséquences financières existent aussi.
Selon une simulation publiée par France Stratégie en 2016, la convergence des taux d’emploi des groupes étudiés augmenterait de 3 % la population en emploi. Un scénario distinct, associant convergence des taux d’emploi et accès aux postes qualifiés, représentait environ 7 % du PIB de l’époque, soit 150 milliards d’euros.
Une politique d’inclusion structurée peut contribuer à renforcer la cohésion interne et l’attractivité de l’entreprise.
Comment repérer les signaux d’alerte dans votre organisation ?
Certaines discriminations se manifestent par des déséquilibres ou des comportements récurrents. Certains indicateurs permettent d’identifier des déséquilibres.
Analysez régulièrement :
- les écarts de rémunération
- l’accès aux promotions
- la répartition des formations
- la diversité dans les postes à responsabilité
- les retours des collaborateurs
Exemple concret : Si les femmes occupent majoritairement des postes opérationnels mais restent absentes des fonctions de direction, un plafond de verre peut exister dans votre organisation.
Les comportements du quotidien doivent également attirer votre attention.
Quelques signaux fréquents :
- plaisanteries répétées visant un collaborateur
- remarques sur l’âge ou l’apparence
- exclusion systématique de certaines réunions
- refus de confier des responsabilités sans raison claire
Les managers jouent un rôle central dans le repérage de ces situations. Une écoute active et des échanges réguliers favorisent un climat de confiance.
Les actions concrètes pour prévenir les discriminations
La prévention repose sur des actions visibles, structurées et suivies dans le temps.
Sécurisez le recrutement
Mettez en place des méthodes objectives dès les premières étapes.
Exemples d’actions utiles :
- utiliser des grilles d’évaluation identiques
- structurer les entretiens
- limiter les questions personnelles
- diversifier les profils recrutés
- préciser l’accessibilité des locaux
Le CV anonyme peut également aider à recentrer l’analyse sur les compétences.
Formalisez les règles internes
Une politique claire facilite la prévention.
Vous pouvez par exemple :
- rédiger une charte de bonnes pratiques
- rappeler les comportements interdits
- communiquer sur les procédures d’alerte
- désigner des référents internes
- mettre en place une cellule d’écoute
Ces mesures rassurent les équipes et facilitent la prise de parole.
Formez les managers et les équipes
La formation contribue à mieux repérer les biais et à sécuriser les pratiques professionnelles.
Les collaborateurs apprennent à :
- identifier les situations à risque
- adopter une communication respectueuse
- conduire un recrutement équitable
- réagir face à un signalement
- prévenir les comportements inappropriés
Chez LearnPerfect, les formations dédiées à la diversité, à l’inclusion et au management inclusif s’appuient sur des mises en situation concrètes.
Les formations peuvent se dérouler à distance ou en présentiel, en cours individuel ou collectif.
Comment agir face à une discrimination au travail ?
Une personne qui pense être victime ou témoin d’une discrimination doit procéder avec méthode. Plusieurs démarches internes et externes peuvent être engagées.
Conserver les éléments disponibles
La première étape consiste à réunir des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination :
- courriels et SMS
- témoignages
- bulletins de salaire
- évaluations professionnelles
- offres d’emploi
- refus de promotion ou de formation
- documents présentant la répartition des missions
Ces éléments doivent être conservés et, si possible, datés. Devant le conseil de prud’hommes, le salarié n’a pas à démontrer seul la discrimination. Il présente des faits qui laissent supposer son existence. L’employeur doit ensuite prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Signaler la situation dans l’entreprise
Les faits peuvent être signalés par écrit au responsable hiérarchique, aux ressources humaines, à l’employeur ou aux représentants du personnel. Le signalement doit décrire précisément les faits, les dates, les personnes concernées et les éventuels témoins.
Les victimes et les témoins qui relatent de bonne foi des faits de discrimination sont protégés contre les sanctions et le licenciement liés à leur signalement.
Solliciter un accompagnement extérieur
La victime peut également contacter :
- l’inspection du travail
- une organisation syndicale
- une association spécialisée
- un avocat
- le Défenseur des droits
La saisine du Défenseur des droits est gratuite et confidentielle. Elle peut notamment conduire à une médiation, une transaction ou une intervention en justice.
Engager une action en justice
Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour demander l’annulation d’une décision discriminatoire, une réintégration ou une indemnisation. Cette action doit être engagée dans un délai de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.
Une plainte pénale peut également être déposée auprès de la police, de la gendarmerie ou du procureur de la République. Le délai est alors de six ans à compter du dernier fait. Service-Public.fr présente l’ensemble des démarches possibles.
FAQ sur les discriminations en entreprise
Quelle est la différence entre la discrimination directe et la discrimination indirecte ?
La discrimination directe correspond à un traitement défavorable clairement lié à un critère interdit. La discrimination indirecte provient d’une règle apparemment neutre qui désavantage certains salariés.
Quels sont les critères de discrimination reconnus par la loi ?
La loi française reconnaît 25 critères, dont l’âge, le sexe, l’origine, le handicap, l’état de santé, la religion ou encore l’orientation sexuelle.
Que peut faire un salarié victime de discrimination ?
Le salarié peut alerter les ressources humaines, les représentants du personnel, l’inspection du travail ou le Défenseur des droits. Une action judiciaire reste également possible.
Pourquoi former les équipes sur ce sujet ?
La formation aide les managers et collaborateurs à identifier les comportements à risque, mieux communiquer et appliquer les bonnes pratiques dans les situations du quotidien.
Prévenir les discriminations en entreprise demande une démarche continue et concrète. Les organisations qui inscrivent leurs actions de prévention dans la durée peuvent améliorer leur climat de travail, sécuriser leurs pratiques RH et renforcer la confiance des équipes. LearnPerfect accompagne les entreprises avec des formations adaptées aux enjeux actuels du management inclusif, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
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