Plan de développement des compétences
Qu'est-ce que le Plan de développement des compétences ?
Le Plan de Développement des Compétences (PDC), successeur du plan de formation depuis 2019, est l’outil stratégique incontournable pour tout employeur soucieux de la performance de son entreprise et de l’évolution de ses collaborateurs. Il regroupe l’ensemble des actions de formation et d’accompagnement initiées par l’employeur pour garantir l’adaptation des salariés à leur poste de travail et anticiper les mutations de votre secteur. Chez learnperfect.fr, nous vous guidons pour transformer cette obligation légale en un véritable levier de croissance, de compétitivité et de fidélisation de vos talents.
Le Plan de Développement des Compétences est un document, souvent annuel, qui liste les actions de formation professionnelle prises à l’initiative de l’entreprise.
Son objectif principal est double :
Adapter les salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail.
Soutenir la stratégie de l’entreprise en développant les compétences nécessaires face aux évolutions technologiques, économiques ou organisationnelles.
Il s’agit d’une démarche proactive d’amélioration continue des compétences salariés au service de la performance globale.
Des obligations légales aux bénéfices stratégiques
L’élaboration du PDC est à l’initiative de l’employeur, après consultation des représentants du personnel (CSE). Au-delà de l’obligation légale, un PDC bien construit offre des avantages majeurs : Compétitivité, Employabilité, Fidélisation et Sécurité.
Les 4 étapes clés pour construire un Plan de développement des compétences efficace
Un Plan de Développement des Compétences performant s’articule autour d’une méthodologie rigoureuse.
Identifier et évaluer les besoins en compétences
La première étape est cruciale : elle consiste à faire l’état des lieux des compétences disponibles (via les entretiens professionnels bisannuels par exemple) et de les confronter aux besoins stratégiques et opérationnels de l’entreprise. L’analyse stratégique et la collecte terrain permettent d’établir les écarts entre les compétences actuelles et celles requises.
Définir les actions de formation et de développement
Une fois les besoins identifiés, il faut choisir les modalités d’apprentissage les plus appropriées. Le PDC peut inclure des Actions de Formation (présentielles, à distance), des Formations Obligatoires, l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail), ainsi que des Bilans de Compétences et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Budgétiser et optimiser le financement
Le coût de la formation est pris en charge par l’employeur. Cependant, le Financement via l’OPCO (Opérateur de Compétences) permet de mutualiser les contributions et de prendre en charge tout ou partie des actions, notamment pour les PME. Il faut également explorer les autres aides disponibles (Crédit d’Impôt Formation, aides régionales).
Déploiement, suivi et évaluation
La mise en œuvre doit être planifiée et faire l’objet d’un suivi régulier. Il est essentiel de vérifier que la formation est considérée comme du temps de travail effectif et d’évaluer les acquis du salarié pour s’assurer du retour sur investissement.
Plan de développement des compétences et salarié : droits, devoirs et modalités
Temps de formation et maintien de la rémunération
Lorsqu’un salarié suit une formation inscrite au Plan de Développement des Compétences, le temps passé est assimilé à du temps de travail effectif avec maintien intégral de la rémunération et prise en charge des frais annexes.
Conséquences d'un refus du salarié
En principe, le salarié ne peut refuser une formation non obligatoire décidée par l’employeur (sauf si elle a lieu hors temps de travail sans son accord). Le refus d’une formation obligatoire (sécurité, adaptation au poste) peut entraîner des sanctions, car elle relève de l’obligation essentielle de l’employeur d’assurer l’employabilité du salarié.
L'entretien professionnel : un lien essentiel
L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, est le moment clé d’échange entre l’employeur et le salarié sur les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation. Il sert de source majeure pour alimenter et justifier les actions du Plan de Développement des Compétences.
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